24/01/2023
Die pünktliche Auszahlung des Gehalts ist für die meisten Arbeitnehmer eine absolute Notwendigkeit, um ihren finanziellen Verpflichtungen wie Miete, Rechnungen und Lebenshaltungskosten nachzukommen. Wenn das Gehalt jedoch nicht zum vereinbarten Zeitpunkt auf dem Konto eingeht, kann dies nicht nur zu erheblichem Stress, sondern auch zu ernsthaften finanziellen Schwierigkeiten führen. Doch was passiert eigentlich, wenn der Arbeitgeber das Gehalt zu spät überweist? Welche Rechte haben Arbeitnehmer in dieser Situation, und mit welchen Konsequenzen müssen Arbeitgeber rechnen? Dieser umfassende Leitfaden beleuchtet die rechtlichen Grundlagen, die Folgen und die Handlungsoptionen, wenn die Lohnzahlung auf sich warten lässt.
Wann ist das Gehalt fällig? Die gesetzlichen Grundlagen
Die Fälligkeit der Lohnzahlung ist im deutschen Arbeitsrecht klar geregelt, insbesondere im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Grundsätzlich gilt der Vorleistungsgedanke: Arbeitnehmer erbringen zunächst ihre Arbeitsleistung, bevor die Vergütung folgt. Gemäß § 614 BGB ist die Vergütung nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten, wenn sie nach solchen bemessen ist. Im Klartext: Ist ein monatliches Gehalt vereinbart, so ist dieses nach Ablauf des Monats fällig, also typischerweise am ersten Tag des Folgemonats.
Von dieser gesetzlichen Regelung kann jedoch abgewichen werden. In vielen Arbeits- und Tarifverträgen oder auch in Betriebsvereinbarungen finden sich abweichende Bestimmungen zur Fälligkeit der Gehaltszahlung. So ist es durchaus üblich, dass die Zahlung zum Monatsende oder bis zum 15. des Folgemonats vereinbart wird. Solche Vereinbarungen sind in der Regel rechtlich unbedenklich, solange sie bestimmte Grenzen nicht überschreiten. Es ist wichtig zu wissen, dass der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 4 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Zeit, Ort und Art der Entgeltzahlung hat.
Grenzen der Fälligkeit nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) setzt klare Grenzen für die Fälligkeit der Lohnzahlung. Gemäß § 2 MiLoG muss der Arbeitgeber den Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats zahlen, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Diese Regelung ist eine wichtige Schutzbestimmung für Arbeitnehmer und schränkt individuelle vertragliche Vereinbarungen ein. Das bedeutet beispielsweise, dass das Gehalt für Januar 2025 spätestens am letzten Bankarbeitstag im Februar 2025 auf dem Konto sein muss. Ausnahmen gibt es lediglich für Arbeitszeitkonten.
Arbeitgeber sollten jedoch nicht versuchen, diese Maximalfrist vollständig auszuschöpfen. Die Rechtsprechung hat hier eine Zumutbarkeitsgrenze für Arbeitnehmer gezogen. So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg in einem Urteil vom 9. Oktober 2017 (Az. 4 Sa 8/17) entschieden, dass eine Klausel, die die Fälligkeit der Gehaltszahlung auf den 20. des Folgemonats festlegt, unwirksam ist. Das Gericht begründete dies damit, dass eine Abweichung von § 614 BGB nur gerechtfertigt sei, wenn schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen, wie die monatliche Neuberechnung komplexer Vergütungsbestandteile. Selbst dann sei ein Hinausschieben der Fälligkeit des Gehalts nur bis zum 15. des Folgemonats angemessen – zumindest, wenn zuvor ein Abschlag gezahlt wurde. Eine spätere Zahlung überschreite die Zumutbarkeitsschwelle. Daraus lässt sich ableiten: Spätestens am 15. des Folgemonats sollte das Gehalt auf dem Konto des Arbeitnehmers sein, je nach vertraglicher Regelung auch früher.
Sonderfall Ausbildungsvergütung
Eine besondere Regelung gilt für die Ausbildungsvergütung. Hier schreibt § 18 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) vor, dass die Vergütung spätestens am letzten Arbeitstag des Monats zu zahlen ist, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Dies ist eine noch strengere Frist als bei regulären Arbeitsverhältnissen.
Wann gerät der Arbeitgeber in Zahlungsverzug?
Sobald der vertraglich oder gesetzlich festgelegte Zeitpunkt für die Gehaltszahlung überschritten wird, gerät der Arbeitgeber automatisch in Zahlungsverzug. Dies ist ein entscheidender Punkt: Gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine Mahnung durch den Arbeitnehmer nicht erforderlich. Der Verzug beginnt am darauffolgenden Tag nach dem Fälligkeitstermin. Wenn also das Gehalt am 15. des Monats fällig ist und am 16. noch nicht eingegangen, befindet sich der Arbeitgeber bereits im Zahlungsverzug.
Für einen Zahlungsverzug müssen zwei Hauptbedingungen erfüllt sein:
- Die Lohn- oder Gehaltszahlung wurde am Stichtag nicht vom Geschäftskonto des Arbeitgebers abgebucht.
- Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer nicht vorab über eine bevorstehende Verspätung der Lohnzahlung informiert.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber seine vertragliche Pflicht zur Lohnzahlung nicht nur bei verspäteter, sondern auch bei teilweiser Auszahlung des Lohns verletzt, es sei denn, dies wurde mit dem Arbeitnehmer abgesprochen oder es liegen besondere Gründe dafür vor. Auch nach einer Kündigung darf der Arbeitgeber den Lohn nicht einfach einbehalten.
Rechtsfolgen bei verspäteter Gehaltszahlung
Die verspätete oder unvollständige Zahlung des Gehalts zieht für den Arbeitgeber verschiedene rechtliche Konsequenzen nach sich:
Anspruch auf Verzugszinsen
Eine der direktesten Folgen des Zahlungsverzugs ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verzugszinsen. Gemäß § 288 BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung von Verzugszinsen verpflichtet. Diese Zinsen belaufen sich auf fünf Prozentpunkte über dem jeweils aktuellen Basiszinssatz pro Jahr. Der Basiszinssatz wird halbjährlich von der Deutschen Bundesbank angepasst, jeweils zum 1. Januar und 1. Juli eines Jahres.
Berechnung der Verzugszinsen – Ein Beispiel
Nehmen wir an, der monatliche Arbeitslohn beträgt 4.250 Euro und wird um 10 Tage verspätet gezahlt. Der aktuelle Basiszinssatz beträgt 3,37 Prozent (Stand Juli 2024).
- Schritt: Verzugszinssatz berechnen
Der Verzugszinssatz ergibt sich aus dem Basiszinssatz plus fünf Prozentpunkte: 5 % + 3,37 % = 8,37 %. - Schritt: Höhe der jährlichen Verzugszinsen berechnen
Jahreszinsen = 4.250 Euro * 8,37 % = 355,73 Euro. - Schritt: Tägliche Verzugszinsen berechnen
Da der Zinssatz pro Jahr berechnet wird, müssen wir ihn auf einen Tag umrechnen: 355,73 Euro / 365 Tage ≈ 0,97 Euro pro Tag. - Schritt: Gesamt-Verzugszinsen berechnen
Für 10 Tage Verzug: 10 Tage * 0,97 Euro/Tag = 9,70 Euro.
In diesem Beispiel müsste der Arbeitgeber zusätzlich 9,70 Euro an Verzugszinsen zahlen.
Anspruch auf Schadensersatz
Neben den Verzugszinsen kann der Arbeitnehmer auch einen Schadenersatz gemäß §§ 280 Abs. 1, 2, 286 BGB geltend machen, der ihm durch den Verzug entstanden ist. Dies können beispielsweise Dispositionszinsen (Dispozinsen) sein, die anfallen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der verspäteten Zahlung seinen Dispokredit bei der Bank in Anspruch nehmen muss.
Die umstrittene 40-Euro-Verzugspauschale
Lange Zeit war umstritten, ob Arbeitnehmer bei verspäteter Lohnzahlung auch die im § 288 Abs. 5 BGB vorgesehene Pauschale von 40 Euro geltend machen können. Diese Regelung wurde 2014 eingeführt und ermöglicht es Gläubigern, bei Verzug des Schuldners eine solche Pauschale einzufordern. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich jedoch in einem Grundsatzurteil vom 25. September 2018 (Az. 8 AZR 26/18) sowie in einem späteren Urteil vom 25. Juli 2019 (Az. 8 AZR 412/19) klar gegen die Anwendbarkeit dieser Pauschale im Arbeitsverhältnis ausgesprochen. Die Begründung liegt in § 12a Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), der den materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruch im arbeitsgerichtlichen Verfahren ausschließt. Obwohl einige Landesarbeitsgerichte (z.B. LAG Sachsen 2019, Az. 2 Sa 364/18) eine andere Auffassung vertraten, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer aktuell davon ausgehen, dass der Anspruch auf die 40-Euro-Pauschale bei verspäteter Lohnzahlung im Arbeitsverhältnis nicht besteht.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer, wenn der Lohn nicht pünktlich kommt?
Wenn das Gehalt ausbleibt oder sich verspätet, stehen Arbeitnehmern verschiedene Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung:
Schriftliche Zahlungsaufforderung
Der erste Schritt sollte stets eine schriftliche Aufforderung an den Arbeitgeber sein, die ausstehende Zahlung umgehend zu leisten. In diesem Schreiben sollte eine klare Frist für die Zahlung gesetzt werden. Dies dient der Dokumentation und als Vorbereitung für weitere Schritte.
Abmahnung des Arbeitgebers
Bleibt die Zahlung auch nach der Aufforderung aus, kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung ist in der Regel Voraussetzung für eine spätere außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer. Sie dokumentiert die Verletzung der vertraglichen Pflicht durch den Arbeitgeber und fordert ihn auf, zukünftig pünktlich zu zahlen.
Recht zur Arbeitsverweigerung (Zurückbehaltungsrecht)
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer das Recht haben, seine Arbeitsleistung zu verweigern, bis die ausstehenden Zahlungen erfolgen. Dieses sogenannte Zurückbehaltungsrecht ist jedoch an strenge Bedingungen geknüpft: Es darf nur bei einem erheblichen Zahlungsrückstand (z.B. zwei Monatsgehälter) ausgeübt werden, und die Arbeitsverweigerung darf dem Arbeitgeber keinen unverhältnismäßig hohen Schaden zufügen. Zudem darf keine nur kurzfristige Verzögerung zu erwarten sein oder das Gehalt auf andere Weise gesichert sein. Wenn der Arbeitnehmer von diesem Recht Gebrauch macht, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug und muss den Lohn auch für die Zeit zahlen, in der der Arbeitnehmer die Arbeit verweigert hat.
Klage beim Arbeitsgericht
Sollten alle außergerichtlichen Maßnahmen scheitern und das Gehalt weiterhin ausbleiben, bleibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Lohn beim zuständigen Arbeitsgericht einzuklagen. Hierbei ist es dringend ratsam, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder einer Gewerkschaft beraten und vertreten zu lassen.
Beantragung von Arbeitslosengeld oder Insolvenzgeld
In bestimmten, besonders schwierigen Situationen kann der Arbeitnehmer auch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis einen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben (sogenannte „Gleichwohlgewährung“). Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig oder steht eine Insolvenz bevor, besteht unter Umständen die Möglichkeit, Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit zu beantragen. Dies sichert den Lebensunterhalt für eine Übergangszeit.
Außerordentliche, fristlose Kündigung
Die schwerwiegendste Konsequenz für den Arbeitgeber und letzte Option für den Arbeitnehmer ist die außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist möglich, wenn der Arbeitgeber erheblich in Zahlungsverzug geraten ist, sei es zeitlich oder hinsichtlich der Höhe des ausstehenden Gehalts (z.B. zwei oder mehr Monatsgehälter). In der Regel ist hierfür eine vorherige, erfolglose Abmahnung des Arbeitgebers notwendig. Kündigt der Arbeitnehmer fristlos wegen unbezahlten Gehalts, kann zusätzlich ein Anspruch auf Schadensersatz bestehen, der das ausstehende Gehalt bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist sowie möglicherweise eine Abfindung als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes umfassen kann.
Gibt es berechtigte Gründe für den Arbeitgeber, den Lohn nicht zu zahlen?
Ja, es gibt bestimmte Konstellationen, in denen der Arbeitgeber berechtigt sein kann, den Lohn – zumindest teilweise – einzubehalten. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass der Arbeitgeber dabei die sogenannte Pfändungsgrenze einhalten muss; der unpfändbare Teil des Nettolohns darf nicht zurückbehalten werden. Eine schlechte oder mangelhafte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ist jedoch kein berechtigter Grund, die Lohnzahlung einzustellen oder zu kürzen. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber andere arbeitsrechtliche Mittel wie Ermahnungen, Abmahnungen oder gegebenenfalls eine Kündigung nutzen.
Berechtigte Gründe für einen teilweisen Lohn-Einbehalt können sein:
- Der Arbeitnehmer hat sich krankgemeldet, aber keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) fristgerecht eingereicht. Für die Zeit ohne Nachweis besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
- Der Arbeitnehmer weigert sich, wichtige Unternehmensdokumente oder -unterlagen herauszugeben.
- Der Arbeitnehmer schuldet dem Arbeitgeber aufgrund eines Schadens oder einer Überzahlung eine große Summe Geld.
- Gegen den Arbeitnehmer liegt ein gerichtlicher Vollstreckungsbescheid oder eine Pfändung vor, die den Arbeitgeber zur direkten Abführung von Lohnteilen an Dritte verpflichtet.
Es muss immer eine klare Rechtsgrundlage für den Einbehalt vorliegen. Sozialversicherungsbeiträge sind in jedem Fall fällig, sobald ein Mitarbeiter während eines Monats gearbeitet hat, selbst wenn Lohn einbehalten wird.
Weitere wichtige Aspekte rund um die Gehaltszahlung
Kann das Gehalt im Voraus gezahlt werden?
Grundsätzlich spricht nichts dagegen, dass der Arbeitgeber das Gehalt auch früher auf das Konto des Arbeitnehmers überweist. Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern auch Gehaltsvorschüsse zahlen, beispielsweise bei absehbaren Überstunden oder besonderen finanziellen Notsituationen. Die Entscheidung über die Gewährung eines Vorschusses liegt jedoch immer im Ermessen des Arbeitgebers und ist keine Pflicht.
Darf der Arbeitgeber den Zahlungszeitpunkt ändern?
Der Zeitpunkt der Gehaltsauszahlung ist in der Regel Bestandteil des Arbeitsvertrages. Eine einseitige Änderung des Zahlungszeitpunkts durch den Arbeitgeber ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht zulässig. Hierfür wäre beispielsweise ein Änderungsvertrag oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung notwendig.
Was, wenn der Fälligkeitstag auf ein Wochenende fällt?
Fällt der vertraglich vereinbarte Fälligkeitstag für das Gehalt auf ein Wochenende oder einen Feiertag, so verschiebt sich die Fälligkeit auf den nächsten Bankarbeitstag. Das liegt daran, dass Banken an diesen Tagen keine Buchungen vornehmen. Das Gehalt sollte also spätestens am ersten Werktag nach dem Wochenende oder Feiertag auf dem Konto sein.
Gehalt nach Kündigung nicht erhalten – Was tun?
Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem ehemaligen Arbeitnehmer ausstehenden Lohn und andere Ansprüche (z.B. Resturlaub, Überstundenabgeltung) zu zahlen. Zahlt der Arbeitgeber auch nach der Kündigung nicht, kann der Arbeitnehmer ähnliche Maßnahmen ergreifen wie bei einem laufenden Arbeitsverhältnis: Eine Mahnung versenden und, falls diese erfolglos bleibt, eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Auch hier ist die professionelle Beratung durch einen Anwalt oder eine Gewerkschaft sehr zu empfehlen.
Zusammenfassung und Fazit
Die pünktliche und vollständige Zahlung des Arbeitslohns ist eine der zentralen Pflichten des Arbeitgebers und eine sogenannte Bringschuld. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass das Geld rechtzeitig auf dem Konto des Arbeitnehmers ankommt. Die Fälligkeit ist im BGB geregelt, kann aber durch Arbeits- oder Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen modifiziert werden, wobei das Mindestlohngesetz und die Rechtsprechung (insbesondere die 15. des Folgemonats-Regel) Grenzen setzen.
Gerät der Arbeitgeber in Zahlungsverzug – was bereits einen Tag nach dem vereinbarten Fälligkeitstermin ohne Mahnung der Fall ist – hat dies ernsthafte rechtliche Konsequenzen. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Verzugszinsen und können unter Umständen Schadensersatz für entstandene finanzielle Nachteile geltend machen. Die umstrittene 40-Euro-Pauschale wird nach aktueller BAG-Rechtsprechung im Arbeitsrecht nicht angewendet.
Arbeitnehmern stehen bei verspäteter Lohnzahlung verschiedene Rechte zu, von der schriftlichen Zahlungsaufforderung und Abmahnung bis hin zum Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung und letztlich der Klage beim Arbeitsgericht oder sogar einer fristlosen Kündigung. Letztere ist jedoch an hohe Voraussetzungen geknüpft, wie einen erheblichen Zahlungsrückstand.
Auf der anderen Seite gibt es nur sehr eingeschränkte und gesetzlich definierte Gründe, aus denen ein Arbeitgeber Lohnteile einbehalten darf. Eine schlechte Arbeitsleistung gehört nicht dazu. Eine offene und transparente Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist bei finanziellen Engpässen oder Missverständnissen oft der beste Weg, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden und das Vertrauensverhältnis zu wahren. Sollte es dennoch zu Problemen kommen, ist eine frühzeitige rechtliche Beratung unerlässlich.
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